2026年7月1日，由人社部、国家卫健委、应急管理部、税务总局、医保局五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》将正式全面落地实施。这是我国首部专门针对超龄就业群体的全国性部门规章，彻底终结了长期以来超龄用工法律界定模糊、权益保障缺失、企业责任边界不清的行业乱象，标志着超龄用工正式进入法治化、标准化、强监管时代。新规不再以劳动关系、是否退休、是否领取养老金作为权益保障前置条件，而是坚持 “实际用工、实质保障” 原则，全面压实企业主体责任，对全省各行各业超龄用工管理模式、风险防控体系、合同协议规范、薪酬工时管理、工伤安全保障提出了全新、严格、刚性的合规要求。山东九峰人才集团立足人力资源行业深耕经验与合规服务优势，结合山东省地方超龄用工参保政策与本地执法监管特点，对新规核心变化、隐蔽用工风险、高频违规场景、系统性合规方案进行全方位、深层次、落地化解析，为各类企业构建全流程、常态化、可落地的超龄用工合规管理体系。
长期以来，超龄劳动者广泛活跃在安保保洁、后勤物业、制造业辅助岗位、商超服务、工程辅助、技术返聘等各行各业，是企业灵活用工、补充人力缺口、稳定岗位运转的重要支撑群体。但在过往用工实践中，多数企业普遍存在认知误区，片面认为超龄人员已达法定退休年龄，无法建立劳动关系，只需简单签订劳务协议、购买商业意外险即可免责，普遍存在不规范参保、随意定薪、超时用工、不落实休假、安全培训缺失、岗位随意调配等问题。司法实践中也长期存在裁判标准不统一、责任界定模糊、工伤维权困难、企业追责风险不确定等问题。而本次新规的出台，从国家立法层面统一了全国超龄用工监管标准、权益保障标准与企业责任标准，打破了 “劳务用工即可免责” 的固有思维，明确无论用工双方是否构成劳动关系、劳动者是否享受养老保险待遇、是否办理退休手续，只要劳动者接受企业日常管理、服从岗位安排、从事有偿劳动，企业就必须全面保障其法定基本权益，彻底填补了超龄用工监管空白，也让企业过往的粗放式、经验式、规避式用工模式全面失效。
从新规核心制度变革来看，本次政策升级实现了四大根本性突破，全面重塑超龄用工行业规则。首先是权益保障范围全面法定化，明确超龄劳动者依法享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险保障四大核心不可剥夺权益，所有免除企业法定责任、放弃劳动者合法权益的私下约定、协议条款、口头承诺全部无效，企业不得以超龄、退休、劳务合作等理由缩减、豁免、抵扣相关权益保障义务。其次是薪酬标准刚性底线落地，明确超龄劳动者劳动报酬不得低于用人单位所在地最低工资标准，企业必须按月足额、及时发放劳动报酬，严禁克扣、拖延、变相抵扣薪资，彻底杜绝行业低薪用工、无偿加班、薪资随意定价的乱象。第三是工时与休息休假全面对标正式用工标准，新规明确企业原则上不得安排超龄劳动者加班加点，确因生产经营需要安排加班的，必须严格遵守劳动法工时规定、履行协商程序并足额支付加班报酬，同时依法保障法定节假日休假、带薪年休假等权利，杜绝超龄人员长期超负荷、超时长工作的违规用工现象。第四是工伤保障实现全国统一强制化，新规明文规定用人单位必须为在岗超龄劳动者单独缴纳工伤保险，由企业全额承担缴费费用，劳动者个人无需缴费，彻底明确商业意外伤害保险无法替代法定工伤保险责任，从制度层面解决了超龄人员工伤认定难、赔付标准低、维权渠道窄的行业痛点。
结合山东省本地监管细则与人社执法口径，省内企业超龄用工合规标准更加严格、落地要求更加细化。山东省早在2024年便出台超龄人员工伤保险参保专项政策，明确省内企业可为本单位70周岁以内、在岗从业的超龄工作人员办理单险种工伤保险参保，覆盖已退休领取养老金、未缴满社保未退休等各类超龄从业群体，参保流程、认定标准、赔付标准全部对标正式职工工伤保险体系。本次国家新规落地后，山东形成 “国家新规兜底 + 省级细则落地 + 属地人社严查” 的三重监管体系，省内制造业、服务业、物业后勤、建筑辅助等超龄用工密集行业，将成为劳动监察、工伤核查、用工合规抽检的重点领域，过往依赖商业险兜底、不参保、协议免责的操作方式将面临极高的处罚与赔付风险。
结合新规条款与近年山东劳动仲裁、监察处罚案例，当前企业超龄用工存在大量显性风险与隐蔽性合规漏洞，也是未来监管执法的核心查处重点。其一为法律关系认定与协议合规风险，多数企业习惯统一签订劳务用工协议，试图规避劳动关系责任，但新规以实际管理行为作为判定核心，只要企业对超龄人员实施考勤管理、制度约束、岗位考核、统一排班，即便签订劳务协议，依然需要承担全部法定用工责任，协议中免责条款全部无效，一旦发生纠纷，企业极易被判定为违规用工，承担薪资补偿、工伤赔付、行政处罚等多重责任。其二是工伤保险缺位致命风险，这是现阶段企业最高发、损失最大的用工风险，大量企业以低价商业意外险替代工伤保险，既不符合新规强制参保要求，也无法覆盖工伤伤残、工亡、长期医疗津贴等高额赔付，一旦发生工伤事故，企业需要全额承担数十万甚至上百万的赔偿费用，同时面临人社部门责令整改、行政处罚、信用公示等追责后果。其三是薪酬工时管理违规风险，部分企业对超龄人员实行固定包干薪资、不计加班费、不执行最低工资标准、按月拖延发薪，同时长期安排超时工作、节假日在岗不补薪，此类行为在新规实施后属于明确违法行为，劳动者可随时发起投诉、仲裁，企业将面临薪资补发、加倍赔付、行政罚款等连锁处罚。其四是岗位安全与健康管理风险，新规严格要求企业结合超龄人员身体状况适配岗位与劳动强度，严禁安排高空、高温、井下、有毒有害、高强度重体力等禁忌性危险作业，同时必须常态化开展安全生产、职业卫生专项培训，建立健康监测与岗位适配管理机制，未落实安全培训、岗位错配、忽视健康防护引发事故的，企业需承担主要事故责任与监管处罚。其五是用工档案与流程管理漏洞风险，多数企业对超龄人员无完善入职审查、无健康筛查、无岗位告知、无培训记录、无考勤薪资留存资料，一旦产生争议，企业无法提供合规履职证据，在仲裁与监察调查中处于完全被动地位。
针对新规落地后的全新监管形势与企业全面合规需求，山东九峰人才集团结合多年政企服务经验与省内落地实操标准，为企业梳理出覆盖用工事前、事中、事后的全维度合规应对方案，帮助企业彻底化解超龄用工隐患，实现合法、安全、规范、降本用工。
在用工入职前置合规环节，企业必须建立标准化准入审查机制，全面核验超龄人员身份信息、退休证明、社保状态、年龄信息，严格遵守山东省 70 周岁参保年龄上限规定，杜绝超龄超限用工。同时必须开展专项健康筛查，要求员工提供有效体检报告，重点排查心脑血管疾病、高血压、关节疾病、慢性病等老年高发问题，坚决杜绝身体条件与岗位风险不匹配的用工情况。同步全面修订超龄用工协议文本，剔除所有免责、弃权、不限工时、不承担工伤责任等违规无效条款，在书面协议中明确岗位内容、劳动强度、薪资标准、发放周期、工时制度、休假权利、工伤保险参保、安全责任边界等法定必备内容，实现协议文本 100% 合规。
在用工在岗常态化管理环节，企业必须落实工伤保险应保尽保原则，对现有存量超龄人员在新规正式实施前完成全员参保整改，新增超龄人员实现入职即参保、全员全覆盖，建立独立的超龄用工参保台账，留存完整缴费凭证与参保记录，彻底杜绝脱保、漏保、替代参保问题。严格执行薪资与工时合规标准，所有超龄岗位薪资严格对标属地最低工资标准，按月通过对公账户足额发放、全程留痕，建立规范化考勤台账，严控工作时长，确需加班的严格履行协商流程、足额核算加班薪资，常态化落实节假日休假与年休假制度，杜绝超时用工、无偿用工、薪资不达标问题。同步完善超龄员工专项安全管理体系，定期开展适配老年从业人员的安全生产、应急处置、健康防护专项培训，根据员工年龄与身体状态动态调整劳动强度、合理调配岗位，严禁违规安排高危禁忌作业，配齐适配劳动防护用品，常态化开展岗位安全隐患排查，建立员工日常健康监测机制，从源头规避安全事故风险。
在用工风险兜底与争议处置环节，企业需建立常态化合规自查机制，定期针对超龄人员参保情况、薪资发放、工时考勤、安全培训、协议管理开展全面排查，提前整改隐性违规漏洞，建立完整用工档案，将考勤记录、薪资凭证、培训资料、参保记录、岗位告知书、健康筛查资料统一归档留存，满足监察核查与仲裁举证要求。同时建立完善工伤应急处置流程，一旦发生事故第一时间送医处置、按时完成工伤申报，全程规范对接人社认定、劳动能力鉴定、待遇申领流程，杜绝私下和解、拖延申报、违规处置导致的责任扩大问题，最大限度降低企业损失。
作为深耕山东、服务政企的专业人力资源合规服务机构，山东九峰人才集团依托数字化合规管控体系、专业法务团队、本地化政策优势，可为全省各类企业提供超龄用工合规体检、协议模板定制、全员工伤保险代办、专项安全培训、用工档案规范化搭建、劳动争议调解、工伤全程协办等一体化合规服务，帮助企业精准对标国家新规与山东地方政策，全面消除超龄用工法律风险、安全风险、赔付风险、处罚风险。
新规落地标志着人力资源行业粗放用工时代彻底终结，超龄用工合规化、标准化、精细化已成必然趋势。未来，山东九峰人才集团将持续紧跟国家与省级人社政策更新节奏，持续深耕人力资源合规服务与数字化风控领域，以专业技术、合规经验、落地服务助力全省企业构建稳健、长效、标准化的超龄用工管理体系，实现用工安全、合规经营、风险可控、降本增效的多重发展目标，持续赋能区域人力资源市场规范、健康、高质量发展。
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